Verfolgen Sie auch mit Spannung die aktuelle Berichterstattung über VW und die Deutsche Bank? Tiefgreifende Veränderungen werden vom Top-Management ausgerufen – aber glauben Sie diesen Botschaften? Und woran liegt es, dass Ihnen Zweifel über die Ernsthaftigkeit der Aussagen kommen?
Die Ursachen für Veränderungsprozesse sind vielfältig. Gemeinsam ist ihnen, dass sie vom Top-Management angestoßen und kommuniziert werden. Dann werden schöne Präsentationen gezeigt, Mitarbeiterversammlungen abgehalten, das Intranet mit Artikeln geflutet und allerlei Workshops durchgeführt. Nach einiger Zeit stellt man aber fest, dass die gewünschten Veränderungen entweder gar nicht oder viel zu langsam umgesetzt werden.
In dieser Phase gibt es aus unserer Erfahrung in der Begleitung von Change Prozessen zwei häufige Reaktionsmuster:
entweder muss ein neuer Change Prozess her, damit doch noch was passiert, oder der angestoßene Veränderungsprozess verläuft schlicht und ergreifend im Sande und man macht weiter wie gehabt. Beide Varianten sind nicht nur fürs Top-Management ärgerlich, sondern auch für die betroffenen Mitarbeiter, weil man frustriert feststellt, dass man seine Zeit und Energie umsonst eingesetzt hat.
Wenn wir uns die Change Prozesse anschauen, die wir begleitet haben, stellen wir fest, dass es für den nachhaltigen Erfolg vor allem auf die Glaubwürdigkeit der Führungskräfte ankommt. D.h. vom Top-Management bis zum Teamleiter müssen die Führungskräfte für den Change stehen und ihn vorleben. Klingt erstmal nicht neu, oder? Und Sie denken vielleicht: wenn das alles ist, dann ist es einfach.
Prima, wie wäre es dann mit einem kleinen Check:
- Beschreiben Sie in einfacher und verständlicher Sprache welcher künftige Zustand angestrebt wird und warum – möglichst nicht länger als in 2 Minuten.
- Erklären Sie auch mit Ihren Worten, warum Sie von den Veränderungen überzeugt sind – vergessen Sie dabei politisch korrekt zu sein und formulieren Sie lieber, was Sie wirklich überzeugt hat, die Veränderungen zu unterstützen.
- Nennen Sie drei Beispiele, an denen Ihre Mitarbeiter erkennen können, dass Sie die gewünschten Veränderungen selber umsetzen – in der Regel sind das veränderte Vorgehensweisen oder Anwendung neuer Methoden und Prozesse.
- Beschreiben Sie, welche Wirkungen Ihr verändertes Verhalten erzeugt hat und warum Sie das gut finden – hierfür sind Ihre Beobachtungsgabe und eingeholtes Feedback hilfreich.
Glaubwürdigkeit entsteht nur, wenn Ihr Handeln mit dem übereinstimmt, was Sie sagen „Walk the talk“. Sie müssen also den Change wirklich wollen und vorleben. Ihre Bereitschaft, sich auf die Veränderungen einzulassen ist hierfür ausschlaggebend und gleichzeitig auch Vorbild für Ihre Mitarbeiter.
Wenn wir ehrlich sind, finden wir Veränderungen nicht immer toll. Liebgewonnenes muss aufgegeben werden, Neues entdeckt und erlernt werden, Sicherheiten gehen verloren. Der Status ist in Gefahr und die Zukunft manchmal ungewiss. Auch, wenn Sie das nicht ganz so dramatisch erleben, so wird es sicherlich auch bei Ihnen Momente geben, in denen Sie dem Change aus dem Weg gehen.
Was hilft uns, wenn wir im Laufe eines Change Prozesses unsicher werden?
Vermutlich merken Sie schon, dass es hier um Sie und Ihre innere Welt geht. Wenn Denken und Handeln übereinstimmen, verhalten Sie sich glaubwürdig. Immer wenn Sie merken, dass Sie nicht mehr in Balance mit sich und Ihren Überzeugungen sind, erzeugen Sie Unklarheit, die Ihre Umgebung als nicht-authentisch oder unglaubwürdig wahrnimmt. Diese Momente wird es vor allem in längeren Change Prozessen immer wieder geben, was natürlich und menschlich ist. Eine Lösung liegt darin, dass Sie Ihre Self-Awareness schulen, Ihre Unsicherheiten reflektieren und Einsichten gewinnen, wie Sie sich anders verhalten können.
Daniel Goleman hat in seinem bemerkenswerten Buch „Focus“ beschrieben,
dass erfolgreiche Manager mit sich, ihrer Umgebung und ihrem Unternehmen so achtsam und aufmerksam wie möglich umgehen, um mit ihrem Handeln die größtmögliche Wirkung zu erzeugen. Wenn sie z.B. eine Aufgabe erledigen, dann tun sie das mit ungeteilter Aufmerksamkeit.
Eine wichtige Voraussetzung dafür ist eine hohe Self-Awareness, d.h. sehr gute Kenntnis über seine eigenen Stärken, Schwächen und Emotionen. Durch den Zugang zu Ihren Emotionen können Sie Unsicherheiten und andere Gefühle reflektieren und Auswege suchen. Je besser Sie also Ihre eigenen Bedürfnisse kennen, desto besser gehen Sie mit Ihren Ressourcen Zeit und Energie um.
Wie wäre es mit einem zweiten Check:
- Wann haben Sie sich das letzte Mal – in einer Change Situation – unsicher gefühlt, z.B. weil Sie nicht wussten, wie Sie die neue Aufgabe bewältigen sollten oder Ihnen die Sinnhaftigkeit unklar war?
- Was haben Sie in der Situation gedacht? Was haben Sie gespürt, z.B. Verspannungen oder Magengrummeln?
- Wie haben Sie darauf reagiert? Sind Sie in Aktionismus verfallen oder haben Sie das Problem lieber verdrängt?
- Wie hat sich Ihre Unsicherheit dann konkret in Ihrem Verhalten gezeigt? Haben Sie z.B. lauter oder hektischer als üblich gesprochen. Oder sind Sie aufgesprungen und haben irgendwelche Aktivitäten gestartet?
Nach dem Exkurs in die emotionale Welt
hier noch ein paar Tipps für die „hard facts“, um die Glaubwürdigkeit in Change Prozessen zu erhöhen:
- Denken Sie den bevorstehenden Change umfassend durch und springen Sie nicht auf einzelne Aktionen – Hierfür brauchen Sie ein Gesamtkonzept, auch Change Architektur genannt, das Inhalte, Kommunikation und Aktionen berücksichtigt.
- Investieren Sie mindestens genau so viel Zeit darauf zu überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeiter einbinden und engagieren – Hierfür brauchen Sie zielgruppenspezifische Maßnahmen und ein ausreichendes Budget.
- Berücksichtigen Sie die emotionale Komponente des Change bei allen Beteiligten – Hierfür brauchen die Beteiligten passende Formate, in denen ausreichend Raum und Zeit für Reflektion, Emotionale Arbeit und Neuausrichtung gegeben ist. Das gilt im Übrigen auch für Sie selbst.
- Stellen Sie sicher, dass Ihr oberstes Führungsteam mit dem Vorleben des Change beginnt – Hierfür braucht es externe Begleitung und Unterstützung in der Selbst-Reflektion und Feedback aus der Organisation über Verhalten und erzeugte Wirkung.
Als Experten für anspruchsvolle Situationen
unterstützen wir Sie gerne mit unseren individuell zugeschnittenen Services aus Change-Begleitung und Coaching. Wir stehen wir an Ihrer Seite!
P.S. Und falls Sie diese wichtigen Fragen mit anderen Führungskräften auf Augenhöhe diskutieren möchten, kommen Sie einfach in unsere BWC-Werkstatt„Erfolg im Wandel – Veränderungsbereitschaft erkennen, verstehen und fördern“ am 28. April 2016 in München. Wir freuen uns auf Sie.
